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L’introduzione delle nuove tecnologie ha modificato radicalmente il luogo di lavoro, in particolare consentendo ai datori di lavoro forme di controllo sull’operato dei dipendenti molto invasive. Tali controlli, definiti come controlli difensivi, riguardano l’uso di badge all’ingresso, controlli sull’uso dei computer aziendali e sulla posta elettronica, monitoraggio degli accessi e dei locali dell’impresa, e così via. Sorge quindi il problema di verificare come queste nuove tecnologie possano essere utilizzate nei luoghi di lavoro e con quali limitazioni.
Lo Statuto dei lavoratori (legge 300 del 1970) è la prima legge alla quale si deve fare riferimento. Esso si occupa anche della tutela del lavoratore contro il potere invasivo delle tecnologie. L’articolo 4 prevede il controllo intenzionale, che è proibito. Infatti stabilisce che “è vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.
Un secondo tipo di controllo è regolamentato nel secondo comma dell’articolo 4, dove si dice: “gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti”. Quindi, prima di configurare i sistemi di controllo, il datore di lavoro è obbligato ad informare i dipendenti in modo particolareggiato e prendere opportuni accordi con i loro rappresentanti sindacali. In caso contrario si espone, oltre che al ricorso del singolo lavoratore, anche al ricorso per repressione di condotta antisindacale.
Insomma, è consentita la vigilanza dell’impresa, ma non il controllo investigativo dei lavoratori. In particolare l’uso di strumenti segreti per controllare i lavoratori è illecito, e i risultati di questo tipo di controllo non sono utilizzabili come motivo di licenziamento.
All’epoca, ovviamente, ci si riferiva per lo più all’uso di telecamere, ma oggi la tecnologia ha introdotto nuovi sistemi di controllo. In particolare si hanno notevoli possibilità di controllo sul lavoro dei dipendenti attraverso l’uso di computer. Anche gli eventuali controlli del datore di lavoro sugli strumenti informatici di cui sono dotati i dipendenti, come per esempio il controllo della posta elettronica, il monitoraggio degli accessi ad internet, sono ritenuti dalla giurisprudenza e dalla dottrina controlli a distanza a tutti gli effetti, e quindi sono regolamentati dall’articolo 4 sopra riportato.
Secondo la Suprema Corte di Cassazione i controlli diretti ad accertare le sole condotte illecite del lavoratore, cioè un controllo di tipo difensivo e non preventivo, è consentito al datore di lavoro anche in violazione dell’articolo 4. In pratica il datore di lavoro non può sottoporre a controllo il dipendente, ma se sa, o vuole accertare se abbia commesso degli illeciti, può effettuare questo tipo di controllo. Sul punto è intervenuta, però, la sentenza della Cassazione del luglio 2007, n. 15892, che permette i controlli difensivi liberamente solo se diretti alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro, ridimensionandosi così l’indirizzo giurisprudenziale degli ultimi anni che ammetteva liberamente i controlli difensivi. In caso contrario occorre invece osservare i requisiti del suddetto art. 4.
Per quanto riguarda la casella di posta elettronica si deve distinguere. Se si tratta della casella di posta fornita dall’azienda, essa è una dotazione aziendale, come i guanti da lavoro, e quindi non può essere usata per fini personali ed è sempre controllabile dall’azienda stessa, essendo di fatto di proprietà dell’azienda. Cosa diversa è la mail privata del dipendente, che è di proprietà del singolo, e non può in alcun modo essere controllata dall’azienda. Un controllo di questo tipo sarebbe inammissibile anche dal punto di vista della privacy.
Infine, per quanto riguarda la navigazione su internet, il licenziamento in caso di utilizzo a fini privati dell’accesso ad internet non è generalmente consentito a meno che non si provi un calo di rendimento o un danno diretto dell’azienda. Il datore di lavoro, comunque, può limitare o addirittura vietare del tutto la navigazione in internet sul luogo di lavoro, predisponendo all’occorrenza appositi filtri per i siti web, purché non sussista un trattamento di dati personali, dei lavoratori, effettuato illecitamente. Quindi i sistemi devono essere configurati per cancellare periodicamente i dati personali relativi agli accessi ad internet e al traffico telematico, la cui conservazione non sia necessaria.
Qui ulteriori informazioni: http://www.privacy.it/queprild.html
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